科衡人力董事长陈小虎先生应人力资源社会保障部就业促进司的邀请，参加2022人力资源市场机构座谈会，提供当前就业形势的观点看法及意见建议。为了让他的意见建议更有代表性，他在人大商学院CHO学会、HRD俱乐部的群里做了个调研，现将一些有代表性的观点整理出来，供大家学习。
调研提纲：
1、对当前就业市场和用工形势有何判断？与往年相比，有哪些新特点和新变化？有何依据和数据支撑。
2、劳动就业和企业招聘用工方面反映的突出问题和困难有哪些？都有哪些诉求？
3、对做好劳动者就业和招聘用工工作有何意见建议？
庞白雁-亚信科技CHO
1、在十四五规划政策指引和疫情常态化的大环境下，就业市场在2021年较为活跃，预计2022年会保持活跃状态，特别是在数字经济、双碳、智能制造等方向较为活跃。
2、新兴行业和岗位人才存量和企业需求尚有差距，供不应求。希望深入了解行业和企业新型岗位人才需求趋势，逐步达成供需平衡。
3、建议充分调研劳动者和企业用工需求，搭建供需平台和桥梁，加强新型人才职业培训和有效输送。
蒲培-和家生活
1、劳动密集型基层用工，目前就业市场与用工形势双向低迷，特别是市场供给与用工匹配度错位。
特点1：人员以本地化为主，造成局部供给大、需求小。基层员工本地化已超过60%，之前低于40%，说明跨地域大规模流动减少明显，城市的人力资源孤岛效应明显。
特点2：人员老龄化加剧。基层员工50岁以上新增就业人员超过50%，而以前是低于45%。这个与目前很多行业要求人员年轻化，将45岁以上人员推出现公司有关。
特点3：网约灵活用工吸纳了相当一部分劳动力，间接体现为人员供给消失近20%的青壮。
2、主要还是渠道，双方都没有渠道实现高效率的供需对接。目前的纯粹市场机制，片区化明显，难以跨区跨市或跨省营运。政府就业部门价值未呈现，只体现在管，但政策又滞后。劳动就业部门可以发挥更大的作用，链接就业市场、人力公司、用人企业，通过人力资源产业园拉通。
3、经济发展是核心，拉动人力资源供需适配；合同用工与网约用工多种形式并存，健康发展；银发人力资源的二次开发。
郑再美-美生产业集团HRD
一、特点与变化：
1.基层员工流动大，员工质量低。
2.迫于人力成本压力、用工风险，寻求从改变用工形式来应对。
3.人员老龄化加剧，保洁员工50岁以上为常态，以前要求以40以下。
4.多数（预估有三分之二）保洁人员有兼职，零时工、家政网约服务的出现给物业保洁带来冲击。
二、主要还是招聘渠道问题，特别是高效的供需对接的渠道缺失。
三、建议：
1.需要加强人力资源供需适配
2.需要完善支持多种用工形式并存的用工环境（例如法规保障、社会人文氛围、管理方式）；
鲁新华-国新健康HRD
1、人力资源市场供需矛盾仍然突出，一方面大量人员难就业，掌握的技能与企业和市场脱节；另一方面，面临激烈竞争，企业用人需求越来越个性化。如何出台与企业人才需求相结合的培养制度需要顶层设计。
2、从行业看，当前产业面临代际变革，“脱虚向实”的产业结构调整，导致互联网和房地产等热门行业降温、教培业极速衰退，形成了一定的人才池，如何盘活需要机制性安排。但集成电路、高端装备制造等新兴产业人才和实业人才短缺是一个实际问题，如果出台机制，促进公益组织和不同类型组织俯下身子去培养人才、挖掘人才也需要机制性安排。
高晓光-歌尔股份CHO
年轻人不愿意从事制造业，制造业缺乏稳定、愿干肯干的技术工人。社会对工厂工人地位没有系统进行提升，比如社会宣传，家庭、学校积极就业引导等。
1、由于多年历史多因素造成的问题，毕业生从事制造业的工作意向低。社会大环境就业观念影响，职业院校毕业生就业观念还是注重先短期就业、工作舒服自由，短期赚钱多的行业。高校毕业生注重考公务员、事业单位，考研考博，进大国企等工作。而不愿意进民营企业，特别是制造业。
2、制造业用工需求增加，但是市场供应人数不能满足，反而受老龄化少子化影响总量减少，用工成本增加。
3、制造业由于受疫情影响，区域性人员流动率降低，部分区域本地员工稳定性增加，但是不能吸引外地员工来本地就业，满足企业用工需求。
4、政府、高校、家庭、学生等应当转变就业观念，制造业是立国之本，民营企业发展更快，更是学生锻炼成长的工作大舞台。
5、国家共同富裕政策，更加关注民生很好，但是企业人工成本大幅增加，政府应当更多考虑降低企业税率，帮企业降低综合成本，提高竞争力。
6、制定政策鼓励及加大学校与企业产教融合力度，培养更多的毕业生一毕业就能胜任企业所需岗位的能力要求。
7、借当前疫情影响，中国经济发展更好的趋势，应当共同制定引导更多学生就业国内，降低出国留学生数量。同时吸引更多海外毕业留学生回国就业。
8、制定政策引导学生多区域就业，而不是都集中到一线大城市就业。特别是鼓励引导学生到发展快速的二线三线城市就业。
作为制造业，受整体资源分配能力影响，从业人员对所在地区、配套条件等的要求越来越高，对人才的吸引更难。薪酬水平固然也很重要，但已不是从业人员选择的唯一标准，除非远高出行业、地区水平。制造业尤其传统制造业受自身盈利水平影响，能给出的薪酬也非常有限。并且，随着就业形式的多样化、择业观念变化、职业定义的转变、职业生涯规划的不确定性等因素，对人才的培训、培育、培养越来越难，精通一个行业或岗位的熟练技术工人很难沉淀，更别说培育出行业工匠。高职院校配套实体企业任重道远。
大家上面已经把我们的痛点包含了！
从技能上来说，未来一段时间大数据、人工智能相关的算法岗位的人才会持续供不应求；而气象资源的研究岗甚至出现供给稀缺、一岗难求的状况。
从行业上来说，我们属于新能源，也缺乏把国家政策导向转化成更能解决产业痛点的产品的高端产品设计人员。
从学历来讲，对高学历、具有研发能力的硕士、博士的需求逐年上升。
但最缺的依然还是能总体筹划、能洞察人性的综合性全面管理人才。
另一个，需要关注45岁以上从企业退出来的一批知识型劳动力的后续用工。
其实这批人可以继续工作，尤其是很多事务性工作，虽然体力和冲劲可能比不过年轻人。但是他们也愿意接受比较稳定的持续性的服务行业。
对这一群体，一方面从心态上引导，让他们接受从职业生涯高峰逐步走下坡路，完成职业生涯后期的平稳落地。另一方面，积极发挥这一群体对企业归属感，对工作的强烈需求，创造性的使用。
1、网络信息两极分化太严重，高薪和苦逼的对比鲜明，真正普通人实际工作状态的信息声量不高，造成的年轻人就业心态越来越浮躁，主流媒体应该有舆论的引导。
2、应该有雇主和雇员的双向信用评价背书机制。
3、女性就业机会和鼓励生育政策的矛盾需要化解。
4、还有一点想吐槽的，劳动法能不能对有些条款改一改，对于员工的过度保护，现在企业想开个人成本太高了。
1、舆论的宣传与引导很重要，优秀的人只占20%，更多的应该宣扬80%的普通人，在哪些行业，通过什么努力，无论什么年龄段，都有所成就。
如果把这20%的人、大厂事件，来回揉碎了去宣传，这种焦虑和对标，让年轻人和中年人更加焦虑。
中年人更稳定，做事的激情也很高，舆论也应该重点去宣传这些，而非每天35岁、40岁现象。
2、现在每年发布的平均工资到底代表了多少人的水平，大部分的人在哪个区间水平？贫富差距太大导致平均工资的代表性有多高，缺乏代表性的平均工资也会加剧一些人的焦虑和恐慌。
3、社会力量更多传递希望，而非传递焦虑。比如以前毕业工资3000元，房价5000一平，工作十年八年就能买房子，现在是能否有一个这方面的指导，是国家，还是社会力量去推动一些结构的变化，去减弱整个社会的焦虑。
1、年轻人工作心态越来越浮躁，对于自由和成就感要求更高。
2、大量中层以上降待遇转行困难，优秀毕业生被大厂洗脑期望过高。
3、女性以及40岁以上的人就业越来越困难，企业应该要明白，优秀的女性和超过40岁以上的员工还是很有战斗力的。
郭建-荞将农业科技CEO
1、灵活就业将长期存在，而且随着共享经济，会更加多样化。这些人到底和企业定义为什么关系
劳动合同关系和完全社保肯定不合适，因为有人身兼多职，每家都是社保关系吗？建议单独立法。
将合作关系、劳动关系完全分离，劳务关系本身就很尴尬。
2、突出问题：现在的城市外来务工人员太愿意打零工啦。一线员工要求日结。而对于企业来说，存在巨大的不稳定性，对于劳务公司，存在大量的垫资。而乡镇企业不会，因此企业如何引入到乡镇而非集中在城市，是国家要考虑的。生活、工作一体化，人员稳定性、经济发展、社会共同富裕都是有利的。
3、国家应该针对劳务公司或企业发薪有专门的低息贷款。
张秀敏-13期CHO-亿联银行
我们是互联网银行，对大数据、人工智能、风险建模等人才求贤若渴，但市场上合适的人选不多；另外，科技人才流动性较大。
肖红-宗申CHO
创业型人才市场需求大增；传统型人才市场需求减少！
维稳与增长，对应企业差异化与稳定型走势！
技术人才看好，低层次：蓝领需求量仍然大；自动化转型需要时间。
何杨+CHO13期
我是卫材行业的，每一次设备升级，直接人工减少将近三分之一。我最近和朋友的交流的感受是不断的低层级的制造业的人员在往服务业流入，可能和我待的城市是郑州有很大的关系，仅供参考。
邹宇峰
两极分化明显，两极不好招人，大量裁员都是中间型，找不到工作。
CHO17-彭冬-重庆-快猎网
越来越多的人，不愿意干服务型的工作；
保姆、保洁、物业机电维修工越来越难找。
高端的：人工智能相关的人才奇缺，之前培养的少，但现在各行业都要。
陈媛媛-外研社
我们属于教育行业，受双减影响，人才过剩，离职率较往年明显降低，求职人员数量和质量提高，对企业来讲挑选更优秀的人才机会增加。去年年底，离开教培行业的人，有些回了老家发展，有的直接转行，还有相当一部分一直处于没找到工作的状态。
HRD俱乐部-云南HRD
房地产行业
1、我所在房地产行业，当前就业形势非常严峻，受经济形势及房地产调控因素影响，与往年相比，从去年下半年开始，各家房企均在收缩投资，放缓拿地，全国标杆、省级标杆房企均在压缩人员，今年放出来的招聘职位非常少，许多同行公司都暂停招聘。
2、劳动就业方面，就业形势不容乐观，我身边有较多房地产行业求职人员从10月份离职至今均未找到合适工作，投递很多简历均无回应。
招聘用工方面专业技术人员简历比去年简历增量近30%，但操作层岗位仍然处于“用工荒”状态。
3、希望政府能对房地产从业人员就业问题予以关注，毕竟房地产行业直接就业人员近5600万，是一个庞大的群体。
外企服务业
一、依然艰巨：但在人员需求在慢慢复苏，传统业务在转型、缩减、或在外包；新业务：数据化、新媒体、业务拓展、客户体验方面的人才需求在增加。
二、1. 一线服务人员难招，愿意做的年轻人少了，但企业要求还不能太低：态度、一定的学历和经验；
2. 企业在转型，招聘的专业人员的能力要求也有变化：需要有创新、有有新赛道的经验、数据化能力；
3.管理人员的综合能力的要求也有变化：需要有创新、有战略眼光、有资源统筹能力、有业务思维能力，更强的抗压能力：市场上符合要求的人员少；用工成本也在增加。
三、劳动者需要不断学习、定位好自己、不要介意从低做起、只要肯干，都会有横行、纵向发展的机会；企业在招聘的同时，加强内部人才培养和培训，赋能员工，有些空缺可以给内部有潜力的员工；加大企业知名度的宣传，吸引更多应聘者；拓展招聘渠道，找准所需空缺的关键能力，招到符合企业文化、岗位要求的合适的人员。
零售服务行业
劳动力市场无人可用，了解到年轻劳动力基本被送出省外，建议优先考虑保障省内企业的用工。
民营IT企业：
民营企业招聘越来越难，应届生、往届生都争着去考公务员、事业单位、国企；招高精尖人才难度大，不太敢随意流动。
看好的小伙伴要去省外看看世界。
综上所述
2022年的人力资源供需矛盾依然明显，低端岗位就业意愿差，招聘难；高端岗位需求大，但供给不足。在一些受政策影响比较大的行业，例如教育、地产行业，人力资源需求收缩，有较大的人才池，如何引导这些人才再就业及提高相关技能，需要政府部门制定相关政策进行支持引导。
就业人口老龄化也是一个值得关注的问题，蓝领岗位和白领岗位的40岁以上员工逐渐增多，如何保障这些40岁以上员工的就业公平、如何做好40岁以上人员的教育培训，实现40岁以上人员的充分就业，是一个不容忽视的现实问题。
就业应该是一个系统性问题，不能简单从招聘的角度考虑，还应该考虑产业的质量、劳动法律环境、薪酬社保成本、教育培训水平、城市对人才的吸引力等方面，最终目标是确保稳定就业和高质量就业。这就需要政府、企业、求职者、学校等多方面的共同努力，一起来实现高质量就业的目标。
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